¿Cómo se prueba la relación de trabajo si el patrón la niega?

El 8 de julio, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) publicó una tesis de jurisprudencia en la que expuso un estándar de valoración de pruebas sobre la existencia de la relación de trabajo, cuando el patrón la niega en forma lisa y llana, en el contexto de indicios de subcontratación. Es decir, cuando hay indicios de outsourcing o insourcing.

En el caso analizado, trabajadores que fueron despedidos demandaron diversas prestaciones a varias personas con las que dijeron existió un vínculo de trabajo. Pero algunas de las demandadas negaron en forma lisa y llana la relación de trabajo.

Sin embargo, la tesis indica que en el juicio laboral existen elementos de convicción suficientes para tener por acreditada presuntivamente la contratación de los actores bajo un régimen de intermediación laboral. Esto los ubicó en una situación de inseguridad jurídica, en el que resultaron beneficiarias de los servicios prestados terceras personas, todas ellas codemandadas.

Consideraciones para probar la relación de trabajo

En este contexto, un Tribunal Colegiado de Circuito consideró que en los casos en que la parte demandada niega el vínculo laboral con el trabajador, y el órgano jurisdiccional observa del expediente la existencia de indicios de subcontratación injustificada (outsourcing o insourcing), la parte trabajadora tiene la carga probatoria de aportar únicamente indicios objetivos que razonablemente permitan considerar cuestionable e incierta la alegada negativa de la existencia del vínculo de trabajo.

Para esto, basta que los elementos de convicción expongan en su conjunto un escenario de probabilidad que apunte a la existencia material de la relación de trabajo con cualquiera de las demandadas, o que revelen un contexto violatorio de sus derechos humanos en ese ámbito. Esto será sin perjuicio de que a partir de esos indicios, el órgano jurisdiccional opte por allegarse de mayor material probatorio para resolver el asunto, conforme al principio de realidad y conforme a la verdad material de los hechos.

El Tribunal Colegiado de Circuito explicó que el modelo civilista de valoración de la prueba parte del presupuesto de la existencia de igualdad material entre las partes. En consecuencia, tiene como premisa que “el que afirma debe probar”.

¿Por qué deben operar otros estándares de valoración de pruebas?

Pero consideró que en materia laboral deben operar otras reglas y estándares de valoración de pruebas, por las siguientes razones:

1. Por regla general, existe un contexto de desigualdad y de asimetría económica, social y cultural entre el patrón y el trabajador.
2. La experiencia judicial demuestra que en las últimas décadas la parte patronal ha acostumbrado efectuar de manera sistemática esquemas de subcontratación, outsourcing, insourcing o intermediación ilegal dando lugar a un contexto de simulación e inseguridad jurídica en perjuicio de los trabajadores, quienes desconocen con qué sujeto se materializa su relación laboral, cuáles son sus derechos laborales y frente a quién pueden reivindicarlos.
3. El patrón se encuentra en una posición privilegiada de mayor poder y control sobre el origen, la configuración de dicho esquema de contratación y sobre la prueba que nace dentro del entorno laboral, por su mayor proximidad y dominio a las fuentes probatorias (expedientes, papeles, escritos, testigos-trabajadores/administradores, controles de pagos, de jornada, de asistencias, etcétera).

Esto lo publicó el Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Mediante la emisión de la tesis de jurisprudencia I.5o.T. J/2 L (11a.).

Puedes ver completa la tesis de jurisprudencia que publicó la SCJN aquí o en el Semanario Judicial de la Federación / Criterio de búsqueda: Relación de trabajo / Tesis: I.5o.T. J/2 L (11a.) / Fecha de publicación: 8 de julio de 2022.